Publié le 06/10/2017-Mis à jour le 28/10/2018
Le Code du travail français s'applique aux relations entre employeurs de droit privé et leurs salariés. L'article L1111-1 du même code prévoit qu'il s'applique également au personnel des personnes publiques, employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel. En sus des dispositions du Code du travail s'ajoutent des "conventions collectives" en fonction des branches d'activités. A l'inverse du Grand-Duché de Luxembourg qui aspire à une certaine stabilité, la France n'hésite pas à modifier très régulièrement ce Code du travail et en dernier lieu, 5 ordonnances du gouvernement ont été adoptées le 22 septembre 2017, afin de le réformer, encore une fois, pour les contrats conclus et les licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017. I. La formation du contrat de travail Afin de recevoir la qualification de "contrat de travail", trois conditions cumulatives sont nécessaires : (i) une rémunération versée par un employeur à son salarié, en contrepartie (ii) d'un travail effectué, via (iii) un lien de subordination juridique. A. Le recrutement Lors d'un recrutement, l'employeur doit être attentif à ne pas transgresser les obligations de : - transparence (information préalable sur les méthodes de recrutement utilisées) ; - pertinence (interdiction des méthodes charlatanesques) ; - finalité (lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes professionnelles) ; - non-discrimination (interdiction de motifs illicites de refus comme l'âge, le sexe, les origines etc.) ; L'article L1132-1 du Code du travail pose le principe de non-discrimination lors d'un recrutement et pendant toute la relation de travail. Les sanctions pour l'employeur peuvent être soit pénales soit civiles. B. Le contrat de travail à durée indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le type de contrat normal et général des relations de travail (article L1221-2 du Code du travail). Le contrat de travail doit être établi par écrit et rédigé en français, ce qui, en pratique, est surtout fondamental pour les contrats de travail avec période d'essai, à durée déterminée, à temps partiel etc. A défaut d'un tel écrit, le salarié est réputé travailler en période indéterminée, à temps plein et sans période d'essai. C. Le contrat de travail à durée déterminée Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail d'exception, prévu par les articles L1242-1 et suivants du Code du travail, qui doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L1243-13 du Code du travail). Un CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire et jamais pour pourvoir un poste de façon durable, lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise : remplacement d'un salarié absent, malade, en congé maternité, parental, emploi à caractère saisonnier, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise etc. Il ne faut pas oublier de clairement préciser la durée et l'objet du CDD, sous peine de requalification en CDI (article L1242-12 du Code du travail). Avec les ordonnances du 22 septembre 2017, pour faire court, un CDD peut être renouvelé quasiment indéfiniment, sous certaines conditions, ce qui rend la situation des salariés plus précaire qu'auparavant. D. La période d'essai Afin que l'employeur puisse évaluer les compétences du salarié et que ce dernier puisse apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est possible de prévoir une période d'essai selon les modalités suivantes (article L1221-19 du Code du travail) : Pour un CDI : - maximum 2 mois pour les ouvriers et les employés ; - maximum 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; - maximum 4 mois pour les cadres ; - la période d'essai peut être doublée en cas d'accord de branche le prévoyant ; Pour un CDD : - période d'essai limitée pour un CDD en fonction de la durée de ce dernier ; La période d'essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail. A défaut, elle sera réputée inexistante. En respectant un "délai de prévenance" strict, prévu par l'article L1221-25 du Code du travail, l'employeur pourra licencier un salarié pendant la période d'essai, mais jamais pour d'autres raisons que ses compétences, et ce même pour motif économique. II. Les différentes formes de rupture du contrat de travail 1. La rupture anticipée du CDD En principe, un CDD ne peut être rompu unilatéralement avant l'échéance du terme prévu, excepté en cas : - de faute grave ; - de force majeure ; - d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ; Un salarié peut néanmoins rompre un CDD, avec un délai de préavis de maximum deux semaines, s'il justifie avoir conclu un CDI (article L1243-2 du Code du travail). Si le CDD est rompu unilatéralement en dehors de ces 3 cas d'exception, des indemnités seront dues : en faveur du salarié, des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Dans le cas spécifique de la force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice, à charge de l'employeur, dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du CDD (article L1243-4 du Code du travail). 2. La rupture du CDI par l'employeur a) Le licenciement avec préavis Avant tout licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un "entretien préalable", par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre, au minimum 5 jours au préalable (articles L1232-2 et L1233-11 du Code du travail). Lors de cet entretien préalable, l'employeur explique au salarié les motifs du licenciement à venir. Puis, au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien préalable, l'employeur doit envoyer une lettre de licenciement, motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de licenciement doit préciser (i) le préavis et le (ii) motif du licenciement. (i) La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié : si l'ancienneté est inférieure à 6 mois, la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; si l'ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, le préavis est d'1 mois ; si l'ancienneté est d'au moins 2 ans, le préavis est de 2 mois (article L1234-1 du Code du travail). Si le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis. (ii) La lettre de licenciement doit invoquer une "cause réelle et sérieuse", comme motif de licenciement, soit une cause : - objective ; - existante ; - exacte ; - sérieuse ; Attention, car par la suite, notamment en cas de procédure diligentée par le salarié, l'employeur pourra seulement préciser quelques éléments mais non pas invoquer de nouveaux motifs. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est qualifié de licenciement injustifié par le Conseil de Prud'hommes et ouvrira le droit pour le salarié à une réintégration ou à des indemnités (cf. tableau officiel des indemnités de licenciement). Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont plafonné ces indemnités, ne laissant quasiment plus aucun pouvoir de décision au Conseil de Prud'hommes et à la chambre sociale de la Cour d'appel ou de la Cour de Cassation. En sus de ces éventuels dommages et intérêts, le salarié a droit à une indemnité de licenciement, prévue légalement et variant en fonction de son ancienneté. Enfin, s'ajoutent bien entendu, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de congés payés. - le licenciement pour motif personnel L'employeur peut licencier un salarié sur base d'une faute commise, d'une insuffisance professionnelle ou tout simplement d'absences répétées ou prolongées rendant impossible le maintien des relations de travail. - Le licenciement pour motif économique A contrario, l'article L1233-3 du Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme un "licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salariérésultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail." b) Le licenciement pour faute grave du salarié Aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus, si le salarié a commis une faute grave, provoquant de sérieux troubles ou des pertes pour l’entreprise et rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. c) Le licenciement pour faute lourde du salarié On qualifie de faute lourde, une faute grave commise par un salarié, renforcée par l'intention de nuire à son employeur (par exemple : vol, détournement de fonds etc.). Là encore, aucun préavis ni aucune indemnité de licenciement ne sont dus en cas d'une telle faute. 3. La prise d'acte de la rupture et la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, pour faute grave dans le chef de son employeur, avec le risque de perdre toutes ses indemnités auxquelles il aurait pu prétendre s'il avait été victime de licenciement, si les faits reprochés à l'employeur ne sont pas assez graves. Il est également possible et plus prudent, de solliciter la rupture du contrat de travail auprès du Conseil de Prud'hommes. Si la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, le salarié a droit aux mêmes indemnités qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon, il continue à exécuter son contrat de travail, enfin, en théorie, vu que les relations avec son employeur se seront forcément dégradées. 4. La démission du salarié Le salarié peut démissionner, moyennant un préavis, dépendant de son ancienneté. 5. La rupture conventionnelle La procédure spécifique de la rupture conventionnelle a été mise en place afin de ne pas priver le salarié de ses indemnités de chômage. L'employeur et le salarié peuvent convenir, d'un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (article L1237-11 du Code du travail). Cet accord est formalisé par une convention, en deux exemplaires, à homologuer auprès de l'autorité administrative, suite à un délai de rétractation de 15 jours. © Maître Anaïs BOVE Avocate aux Barreaux de Marseille et de Luxembourg